Setiap kali sebuah perusahaan menghubungi headhunter untuk mencari direktur atau C-level, ada satu pertanyaan yang hampir selalu muncul: mengapa tidak ada kandidat internal yang siap?
Jawabannya sering sama. Perusahaan punya karyawan berbakat, tetapi tidak pernah menyiapkan mereka secara sistematis untuk memimpin.
Di Talent Hunts Indonesia (THI), kami melihat pola ini dari dekat. THI adalah anggota pendiri APRESI, asosiasi perusahaan rekrutmen dan executive search di Indonesia.
Kami telah membantu 300+ perusahaan di 30+ industri dan menempatkan 500+ kandidat, banyak di antaranya untuk posisi pimpinan.
Artikel ini menjelaskan apa itu leadership development, mengapa penting, dan enam langkah praktis untuk membangun programnya di perusahaan Anda.
Leadership development adalah...
Leadership development adalah proses terencana dan berkelanjutan untuk mengembangkan kemampuan seseorang memimpin orang, tim, dan bisnis. Tujuannya menyiapkan pemimpin untuk peran saat ini maupun peran yang lebih besar di masa depan.
Dalam bahasa Indonesia, istilah ini sering diterjemahkan sebagai pengembangan kepemimpinan. Leadership development tidak sama dengan leadership training:
Leadership training |
Leadership development |
|
|---|---|---|
Bentuk |
Kelas atau workshop |
Rangkaian pengalaman, mentoring dan pelatihan |
Durasi |
Beberapa hari |
Berbulan-bulan sampai bertahun-tahun |
Fokus |
Keterampilan tertentu |
Perubahan cara berpikir dan perilaku memimpin |
Ukuran hasil |
Kehadiran dan nilai tes |
Kinerja tim, promosi, retensi |
Training adalah salah satu bagian dari development, bukan penggantinya. Satu workshop dua hari tidak akan mengubah supervisor menjadi manajer yang siap memimpin divisi.
Mengapa leadership development penting?
1. Manajer menentukan keterlibatan tim. Riset Gallup menemukan bahwa manajer menyumbang setidaknya 70% variasi skor keterlibatan (engagement) karyawan (Gallup, 2015). Manajer yang lemah membuat tim kurang produktif dan lebih mudah keluar.
2. Penerus internal lebih cepat dan lebih murah. Kandidat internal sudah memahami bisnis, budaya dan pelanggan. Mencari pemimpin dari luar memakan waktu, biaya rekrutmen, dan masa adaptasi yang lebih panjang.
3. Mengurangi risiko saat pemimpin keluar. Tanpa suksesor, kepergian satu direktur bisa menghentikan proyek dan membuat tim kehilangan arah.
4. Menarik dan mempertahankan talenta. Karyawan berpotensi tinggi ingin melihat jalur karier yang jelas. Jika tidak ada, mereka akan mencarinya di perusahaan lain.
5. Mendukung pertumbuhan. Ekspansi ke kota, pabrik atau pasar baru membutuhkan pemimpin baru. Perusahaan yang tumbuh cepat sering kehabisan pemimpin lebih dulu daripada kehabisan modal.
Kompetensi kepemimpinan yang perlu dikembangkan
Setiap perusahaan punya model kompetensinya sendiri, tetapi tujuh kompetensi berikut paling sering kami temui dalam brief pencarian posisi pimpinan:
Kompetensi |
Mengapa penting |
Cara mengembangkan |
|---|---|---|
Berpikir strategis |
Menerjemahkan visi menjadi prioritas |
Libatkan dalam penyusunan rencana bisnis tahunan |
Pengambilan keputusan |
Memutuskan cepat dengan informasi terbatas |
Beri tanggung jawab atas anggaran atau proyek nyata |
Komunikasi |
Menyelaraskan tim dan pemangku kepentingan |
Minta memimpin rapat, presentasi ke direksi |
Mengembangkan orang |
Membangun tim yang kuat dan penerus |
Jadikan mentor bagi karyawan junior |
Mengelola perubahan |
Memimpin tim melewati restrukturisasi atau ekspansi |
Tugaskan dalam proyek transformasi |
Ketajaman bisnis |
Memahami angka, pelanggan dan pasar |
Rotasi ke fungsi lain, misalnya dari operasional ke keuangan |
Integritas dan kecerdasan emosional |
Membangun kepercayaan |
Umpan balik 360 derajat dan coaching |
Untuk memahami gaya kepemimpinan yang paling cocok bagi setiap kandidat, baca juga artikel kami tentang gaya kepemimpinan manajer sukses.
Model 70-20-10
Model 70-20-10 adalah panduan yang paling banyak dipakai untuk merancang leadership development. Model ini lahir dari riset Lessons of Experience di Center for Creative Leadership (CCL) tentang bagaimana para eksekutif belajar sepanjang karier mereka. Menurut Training Industry, model ini dikembangkan pada 1980-an oleh Morgan McCall, Michael Lombardo dan Robert Eichinger.
- 70% pengalaman (experience): tugas yang menantang, seperti memimpin proyek baru, menangani unit yang bermasalah, atau membuka cabang.
- 20% hubungan (exposure): belajar dari orang lain lewat mentoring, coaching dan umpan balik.
- 10% pendidikan (education): pelatihan formal, kursus, dan program kepemimpinan.
Angka ini bukan rumus pasti. CCL sendiri menyebutnya pedoman, dan menekankan bahwa pelatihan formal yang dirancang baik justru memperkuat 90% sisanya.
Pesan utamanya: pemimpin paling banyak berkembang lewat pekerjaan nyata, bukan hanya di ruang kelas.
Jenis program leadership development
Program yang efektif biasanya menggabungkan beberapa bentuk berikut:
- Mentoring: pemimpin senior mendampingi calon pemimpin, berbagi pengalaman dan jaringan. Murah dan sangat efektif jika mentornya berkomitmen.
- Executive coaching: coach profesional membantu satu orang mengatasi tantangan kepemimpinan spesifik, misalnya gaya komunikasi atau mengelola konflik.
- Rotasi jabatan: memindahkan calon pemimpin antar fungsi atau lokasi, misalnya dari kantor pusat ke site tambang atau pabrik, agar memahami bisnis secara utuh.
- Action learning: kelompok kecil menyelesaikan masalah bisnis nyata dan mempresentasikan solusinya ke direksi.
- Program formal: kelas internal, program universitas, atau penyedia pelatihan eksternal. Paling berguna bila dikaitkan dengan tugas nyata.
- Program management trainee (MT): menyiapkan lulusan terbaik menjadi pemimpin dalam 2-5 tahun. Umum di perbankan, FMCG dan BUMN.
6 langkah membangun program leadership development
Langkah 1: Tentukan kebutuhan kepemimpinan bisnis
Mulailah dari strategi, bukan dari katalog pelatihan. Tanyakan: posisi pimpinan apa yang akan dibutuhkan dalam 3-5 tahun ke depan? Apakah ada ekspansi, pabrik baru, atau direktur yang akan pensiun? Daftar ini menjadi target program Anda.
Langkah 2: Identifikasi karyawan berpotensi tinggi
Pilih kandidat berdasarkan kinerja dan potensi, bukan hanya masa kerja. Gunakan penilaian kinerja, assessment, dan masukan atasan. Alat seperti tes gaya kepemimpinan dari THI bisa membantu memetakan gaya memimpin setiap kandidat.
Langkah 3: Rancang program dengan model 70-20-10
Untuk setiap peserta, susun rencana pengembangan individu: satu atau dua penugasan menantang (70%), seorang mentor atau coach (20%), dan pelatihan yang relevan (10%). Tetapkan target yang jelas untuk 6-12 bulan.
Langkah 4: Libatkan pimpinan senior sebagai mentor
Program berhasil jika direksi ikut memiliki prosesnya. Minta setiap direktur membimbing satu atau dua calon pemimpin, dan jadikan pengembangan bawahan sebagai bagian dari KPI mereka.
Langkah 5: Hubungkan dengan succession planning
Petakan peserta ke posisi kunci yang mungkin mereka isi, lengkap dengan tingkat kesiapannya: siap sekarang, siap dalam 1-2 tahun, atau siap dalam 3-5 tahun. Baca strategi lengkapnya di artikel strategi HR untuk succession planning dan strategi talent management.
Langkah 6: Ukur hasilnya
Ukur dampak bisnis, bukan hanya jumlah jam pelatihan:
- Tingkat promosi internal: berapa persen posisi pimpinan diisi dari dalam.
- Retensi peserta: berapa banyak peserta yang tetap bertahan setelah 1-2 tahun.
- Umpan balik 360 derajat: perubahan perilaku menurut atasan, rekan dan bawahan.
- Kinerja tim: engagement, turnover dan pencapaian target tim yang dipimpin peserta.
Video berikut membahas bagaimana pemimpin menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi, keterampilan yang sering dilatih dalam program ini: Are You Using the Right Leadership Style? (Bob Bordone).
Kesalahan umum dalam program leadership development
- Hanya mengandalkan pelatihan kelas. Tanpa penugasan nyata dan mentor, materi pelatihan cepat terlupakan.
- Memilih peserta berdasarkan senioritas. Masa kerja panjang tidak sama dengan potensi memimpin.
- Tidak terhubung dengan posisi nyata. Peserta selesai program, tetapi tidak ada jalur promosi yang jelas, lalu pindah ke perusahaan lain.
- Direksi tidak terlibat. Program dianggap urusan HR saja, sehingga tidak mendapat waktu dan perhatian pimpinan.
- Tidak diukur. Tanpa data promosi, retensi dan umpan balik, sulit membuktikan nilai program dan memperbaikinya.
- Berhenti setelah satu angkatan. Leadership development adalah proses berkelanjutan, bukan proyek sekali jalan.
Pengalaman THI: ketika tidak ada penerus internal yang siap
Sebuah perusahaan holding pertambangan yang mapan di Indonesia membutuhkan Chief Financial Officer. Pencarian dimulai dari dalam perusahaan, lalu dilanjutkan dengan beberapa headhunter lain, tetapi berbulan-bulan tidak menghasilkan kandidat yang memenuhi syarat.
THI mempelajari konteks bisnisnya: tanggung jawab strategis CFO, tantangan keuangan dan komersial perusahaan, serta harapan pemegang saham.
Kami mempresentasikan tiga kandidat terpilih, dan posisi tersebut terisi dalam 30 hari. Baca studi kasus CFO selengkapnya.
Pencarian eksternal seperti ini kadang memang pilihan terbaik, terutama untuk keahlian yang belum ada di dalam perusahaan. Namun dari pengalaman kami, banyak perusahaan baru menyadari pentingnya penerus internal saat posisi kunci sudah kosong.
Program leadership development yang berjalan baik tidak menghilangkan kebutuhan akan executive search, tetapi memberi perusahaan pilihan: mempromosikan dari dalam, merekrut dari luar, atau membandingkan keduanya.
Kesimpulan
Leadership development adalah investasi untuk memastikan perusahaan punya pemimpin saat dibutuhkan. Mulailah dari kebutuhan bisnis, pilih karyawan berpotensi tinggi, gunakan model 70-20-10, libatkan direksi sebagai mentor, hubungkan dengan succession planning, dan ukur hasilnya. Perusahaan yang melakukannya dengan konsisten tidak lagi panik saat seorang direktur mengundurkan diri.
Bagi posisi yang tetap membutuhkan pemimpin dari luar, atau untuk membandingkan kandidat internal dengan pasar, tim executive search kami siap membantu. Hubungi Talent Hunts Indonesia untuk mendiskusikan kebutuhan kepemimpinan perusahaan Anda.
Sumber
- Gallup: Employees Want a Lot More From Their Managers (Harter & Adkins, 8 April 2015): "managers account for at least 70% of variance in employee engagement scores".
- Center for Creative Leadership: What's the 70-20-10 Framework?
- Training Industry: What Is the 70-20-10 Model?
