Turnover Adalah: Arti, Rumus Menghitung Rate, & Cara Menekan

Setiap kali karyawan mengundurkan diri, perusahaan kehilangan lebih dari satu orang. Ada pengetahuan yang ikut pergi, pekerjaan yang tertunda, dan biaya untuk mencari serta melatih penggantinya. Jika ini terjadi terus-menerus, perusahaan sedang menghadapi masalah turnover.

Artikel ini membahas apa itu turnover karyawan, jenis-jenisnya, rumus turnover rate beserta contoh perhitungannya, angka yang tergolong wajar, penyebab, biaya, dan cara menurunkannya.

Panduan ini disusun oleh Talent Hunts Indonesia, salah satu pendiri APRESI (Asosiasi Perusahaan Recruitment dan Executive Search Indonesia). Kami telah melayani lebih dari 300 klien di lebih dari 30 industri dan menempatkan lebih dari 500 kandidat. Setiap kandidat kami nilai lewat HUNTS Framework™, karena salah rekrut adalah salah satu sumber turnover yang paling mahal.

Turnover Adalah...

Turnover adalah pergantian karyawan yang terjadi ketika karyawan keluar dari perusahaan dan posisinya perlu diisi orang baru, dalam periode tertentu. Ukurannya disebut turnover rate: persentase karyawan yang keluar dibandingkan rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut.

Secara harfiah, turnover artinya "perputaran". Dalam konteks SDM, istilah lengkapnya adalah employee turnover atau turnover karyawan. Karyawan bisa keluar karena mengundurkan diri, diberhentikan, pensiun, atau kontraknya berakhir.

Istilah turnover juga dipakai di bidang lain dengan arti berbeda. Dalam keuangan, turnover berarti omzet atau perputaran (misalnya inventory turnover atau perputaran persediaan). Artikel ini hanya membahas turnover karyawan.

Turnover juga berbeda dengan turnover intention, yaitu niat karyawan untuk keluar yang belum tentu terwujud. Turnover adalah kejadian keluarnya karyawan yang sudah terjadi dan bisa dihitung.

Jenis-Jenis Turnover Karyawan

Turnover dibagi berdasarkan siapa yang memutuskan dan apa dampaknya bagi perusahaan.

Tidak semua turnover buruk. Turnover fungsional bisa membuka ruang bagi orang yang lebih cocok. Yang perlu diwaspadai adalah turnover sukarela yang tinggi dan turnover disfungsional, karena keduanya menandakan perusahaan kehilangan orang yang sebenarnya ingin dipertahankan.

Ada juga turnover tak terhindarkan, misalnya karena pensiun, sakit berkepanjangan, atau pindah mengikuti pasangan. Jenis ini sulit dicegah, tetapi bisa diantisipasi lewat perencanaan suksesi.

Rumus Turnover Rate dan Contoh Perhitungannya

Turnover rate dihitung dengan membagi jumlah karyawan yang keluar dengan rata-rata jumlah karyawan pada periode yang sama, lalu dikali 100%.

Rumus turnover rate

Turnover rate = (Jumlah karyawan keluar ÷ Rata-rata jumlah karyawan) × 100%

Rata-rata jumlah karyawan = (Jumlah karyawan awal periode + Jumlah karyawan akhir periode) ÷ 2

Contoh perhitungan turnover tahunan

PT Maju Bersama memiliki 120 karyawan pada 1 Januari dan 130 karyawan pada 31 Desember. Selama setahun, 18 karyawan keluar.

1. Rata-rata jumlah karyawan = (120 + 130) ÷ 2 = 125 orang
2. Turnover rate = (18 ÷ 125) × 100% = 14,4%

Artinya, sepanjang tahun itu perusahaan kehilangan sekitar 14 dari setiap 100 karyawannya.

Contoh perhitungan turnover bulanan

Pada bulan Maret, perusahaan yang sama memulai bulan dengan 124 karyawan dan menutupnya dengan 122 karyawan. Ada 3 karyawan yang keluar.

1. Rata-rata jumlah karyawan = (124 + 122) ÷ 2 = 123 orang
2. Turnover rate bulanan = (3 ÷ 123) × 100% = 2,4%

Rumus turnover lain yang perlu dipantau

• Turnover sukarela = (Jumlah karyawan yang resign ÷ Rata-rata jumlah karyawan) × 100%. Angka ini paling mencerminkan masalah internal seperti gaji, atasan, atau budaya kerja.
• Turnover karyawan baru = (Jumlah karyawan baru yang keluar sebelum 12 bulan ÷ Jumlah karyawan baru yang direkrut) × 100%. Angka ini paling mencerminkan kualitas rekrutmen dan onboarding.

Hitung turnover rate perusahaan Anda

Masukkan jumlah karyawan di awal dan akhir periode serta jumlah karyawan yang keluar. Kalkulator akan menghitung turnover rate dan menunjukkan posisinya dibanding angka acuan.

Berapa Turnover Rate yang Wajar?

Tidak ada satu angka yang berlaku untuk semua perusahaan, tetapi data pasar memberi patokan. Menurut studi kenaikan gaji dan turnover Aon yang dirilis 23 September 2026, turnover karyawan di Indonesia tercatat 15,5% pada 2026 (Aon).

Sumber: Aon, Salary Increase and Turnover Study, rilis pers 23 September 2026.

Di tingkat Asia Tenggara, studi yang sama mencatat perbedaan antarindustri: jasa konsultan, bisnis, dan layanan masyarakat 21,5%, manufaktur 17,9%, dan jasa keuangan 17,7%.

Dari angka itu, ada tiga cara membaca turnover rate perusahaan Anda:

• Bandingkan dengan industri sendiri. Turnover 18% di manufaktur masih sejalan dengan pasar, tetapi angka yang sama di posisi manajerial perlu diperiksa.
• Pisahkan turnover sukarela. Turnover tahunan 15% yang sebagian besar berasal dari PHK restrukturisasi berbeda maknanya dengan 15% yang semuanya resign.
• Lihat tren, bukan satu angka. Turnover yang naik dari 10% ke 16% dalam dua tahun adalah tanda bahaya, meski angkanya masih di sekitar rata-rata pasar.

Untuk ukuran lain yang menyertai turnover, seperti time-to-hire dan quality of hire, lihat panduan kami tentang recruitment metrics.

Penyebab Turnover Karyawan

Karyawan jarang keluar karena satu alasan saja. Dari percakapan kami dengan kandidat yang sedang mempertimbangkan pindah kerja, penyebabnya biasanya berasal dari enam hal berikut:

1. Gaji dan benefit kurang kompetitif. Kandidat yang ditawari kenaikan gaji yang jauh lebih besar di tempat lain sulit dipertahankan, terutama untuk keahlian yang langka.
2. Hubungan dengan atasan langsung. Atasan yang tidak memberi arahan, tidak menghargai, atau tidak membina tim sering menjadi alasan utama karyawan resign.
3. Tidak ada jalur karier yang jelas. Karyawan berprestasi akan mencari tempat lain jika tidak melihat kesempatan naik jabatan atau belajar hal baru.
4. Beban kerja dan keseimbangan hidup. Lembur terus-menerus dan target yang tidak realistis membuat karyawan kelelahan.
5. Budaya kerja dan rendahnya engagement. Karyawan yang tidak merasa terhubung dengan tim dan tujuan perusahaan lebih mudah tergoda tawaran lain. Baca juga pembahasan kami tentang employee engagement.
6. Salah rekrut sejak awal. Kandidat yang ekspektasinya tidak sesuai dengan pekerjaan, budaya, atau gaji sering keluar dalam 6 sampai 12 bulan pertama.

Dampak dan Biaya Turnover

Biaya turnover jauh lebih besar dari biaya iklan lowongan. Sebagian besar biaya tidak tercatat sebagai satu pos anggaran, sehingga sering diremehkan.

Contoh ilustrasi biaya turnover

Misalkan seorang Sales Manager bergaji Rp25.000.000 per bulan resign. Posisinya kosong 2 bulan, dan penggantinya butuh 3 bulan untuk mencapai kinerja penuh. Angka di bawah ini hanya ilustrasi.

• Biaya rekrutmen dan onboarding, misalnya Rp30.000.000
• Produktivitas yang hilang selama kosong: 2 bulan × Rp25.000.000 = Rp50.000.000
• Produktivitas yang hilang saat ramp-up, misalnya 50% selama 3 bulan: 3 × 50% × Rp25.000.000 = Rp37.500.000

Total biaya satu kali turnover = Rp30.000.000 + Rp50.000.000 + Rp37.500.000 = Rp117.500.000, atau hampir lima kali gaji bulanannya. Angka ini belum menghitung penjualan yang hilang dan klien yang ikut pindah.

Biaya salah rekrut

Turnover paling mahal sering datang dari salah rekrut: karyawan yang keluar atau diberhentikan dalam tahun pertama. Perusahaan menanggung semua biaya di atas, ditambah gaji yang sudah dibayarkan untuk kinerja yang tidak sesuai harapan, lalu harus mengulang proses rekrutmen dari awal. Karena itu, turnover karyawan baru adalah ukuran penting untuk menilai kualitas proses rekrutmen.

Cara Menurunkan Turnover Karyawan

Turnover paling efektif ditekan di dua titik: saat merekrut dan selama karyawan bekerja. Berikut tujuh langkah yang bisa diterapkan:

1. Rekrut orang yang tepat sejak awal. Nilai bukan hanya keahlian, tetapi juga motivasi, rencana karier, dan kecocokan dengan budaya tim. Di Talent Hunts Indonesia, kami menilai lima dimensi kandidat lewat HUNTS Framework™, termasuk motivasi dan arah kariernya, agar kandidat yang ditempatkan bertahan lama. Jika tim Anda kekurangan waktu, jasa rekrutmen kami bisa membantu.
2. Sampaikan gambaran pekerjaan yang jujur. Jelaskan tantangan, target, dan budaya kerja apa adanya saat wawancara. Ekspektasi yang meleset adalah penyebab umum karyawan baru resign.
3. Rancang onboarding yang terstruktur. Beri karyawan baru rencana 30-60-90 hari, mentor, dan pertemuan rutin dengan atasan.
4. Bayar sesuai pasar. Bandingkan gaji dan benefit secara berkala dengan data pasar, terutama untuk posisi yang sering ditawar kompetitor.
5. Latih atasan langsung. Banyak karyawan keluar karena atasannya. Bekali manajer dengan kemampuan memberi umpan balik, membina, dan mengenali tanda karyawan yang mulai tidak betah.
6. Buka jalur karier. Tunjukkan jenjang yang realistis, beri proyek yang menantang, dan prioritaskan promosi dari dalam.
7. Ukur dan dengarkan. Pantau turnover per tim, lakukan survei engagement, dan gunakan exit interview untuk menemukan pola.

Untuk strategi retensi yang lebih lengkap, baca panduan kami tentang employee retention.

Kesimpulan

Turnover adalah pergantian karyawan yang keluar dari perusahaan dalam periode tertentu, dan diukur dengan turnover rate. Angka ini perlu dibaca bersama jenisnya: turnover sukarela dan disfungsional adalah yang paling merugikan, karena perusahaan kehilangan orang yang ingin dipertahankan.

Biaya satu kali turnover bisa mencapai beberapa kali gaji bulanan karyawan yang keluar. Langkah paling hemat untuk menekannya adalah merekrut orang yang tepat sejak awal, lalu membina mereka lewat atasan yang baik, gaji yang kompetitif, dan jalur karier yang jelas.

Talent Hunts Indonesia membantu perusahaan merekrut profesional dan pemimpin yang cocok dan bertahan lama. Setiap kandidat kami nilai secara menyeluruh lewat HUNTS Framework™, dari kemampuan sampai motivasi dan arah kariernya. Hubungi tim kami untuk mendiskusikan kebutuhan rekrutmen Anda.