Human Capital Adalah: Arti, Tugas & Bedanya dengan HR

Di banyak perusahaan Indonesia, papan nama "HRD" kini berganti menjadi "Human Capital". Bagi pencari kerja, mahasiswa, atau karyawan baru, perubahan ini sering memunculkan pertanyaan: human capital itu apa, dan kerjanya apa? Bagi praktisi HR, pertanyaannya lebih dalam: apakah ini hanya ganti nama, atau ada perubahan cara mengelola orang?

Artikel ini menjawab keduanya. Anda akan menemukan arti human capital, komponennya, perbedaannya dengan human resources, tugas dan jabatan di divisi human capital, serta cara mengukur dan mengembangkannya.

Panduan ini disusun oleh Talent Hunts Indonesia, salah satu pendiri APRESI (Asosiasi Perusahaan Recruitment dan Executive Search Indonesia). Kami telah melayani lebih dari 300 klien di lebih dari 30 industri dan menempatkan lebih dari 500 kandidat, dengan menilai setiap kandidat melalui HUNTS Framework™ kami.

Human Capital Adalah...

Human capital adalah nilai ekonomi dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kesehatan, dan karakter yang dimiliki karyawan. Di perusahaan, istilah human capital juga dipakai sebagai nama divisi yang mengelola karyawan, dari rekrutmen sampai pengembangan pemimpin.

Secara harfiah, human capital artinya "modal manusia". OECD mendefinisikannya sebagai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan atribut lain dalam diri individu yang relevan dengan kegiatan ekonomi (OECD).

Konsep ini dipopulerkan ekonom Gary S. Becker lewat bukunya Human Capital (1964). Becker melihat pendidikan dan pelatihan sebagai investasi, sama seperti investasi pada mesin atau pabrik. Karyawan yang terus belajar menjadi lebih produktif, dan perusahaan ikut menikmati hasilnya.

Dari sinilah lahir cara pandang baru: karyawan bukan sekadar biaya gaji yang harus ditekan, tetapi aset yang nilainya bisa naik bila dikelola dengan tepat. Pengelolaan aset ini disebut human capital management.

Komponen Human Capital

Human capital terdiri dari lima komponen yang saling melengkapi. Kelima komponen ini yang menentukan seberapa besar nilai seorang karyawan bagi perusahaan.

1. Pengetahuan (knowledge). Pemahaman yang didapat dari pendidikan formal, sertifikasi, dan belajar mandiri. Contohnya pemahaman akuntan tentang standar pelaporan keuangan.
2. Keterampilan (skills). Kemampuan menerapkan pengetahuan dalam pekerjaan, baik teknis (hard skills) maupun interpersonal (soft skills) seperti komunikasi dan negosiasi.
3. Pengalaman (experience). Pelajaran dari pekerjaan nyata: proyek yang pernah dipimpin, masalah yang pernah dipecahkan, dan jaringan yang dibangun.
4. Kesehatan (health). Kondisi fisik dan mental yang membuat karyawan mampu bekerja secara konsisten. Becker sendiri memasukkan kesehatan sebagai bagian dari investasi human capital.
5. Karakter dan nilai (character). Integritas, motivasi, ketahanan, dan kemampuan bekerja sama. Komponen ini paling sulit dinilai dari CV, tetapi sering paling menentukan keberhasilan di jabatan senior.

Perusahaan bisa membeli pengetahuan dan keterampilan lewat rekrutmen, tetapi pengalaman dan karakter perlu waktu untuk dibangun. Karena itu, divisi human capital tidak hanya merekrut, tetapi juga merancang cara agar kelima komponen ini terus tumbuh.

Human Capital vs Human Resources: Apa Bedanya?

Perbedaan human capital dan human resources (HR) terletak pada cara memandang karyawan. HR melihat karyawan sebagai sumber daya yang perlu dikelola dan dipenuhi haknya. Human capital melihat karyawan sebagai aset yang perlu dikembangkan agar nilainya naik dan memberi hasil bagi bisnis.

Dalam praktiknya, divisi human capital tetap menjalankan tugas HR dasar seperti penggajian, BPJS, dan kontrak kerja. Bedanya, tugas itu menjadi fondasi, bukan tujuan akhir.

Mengapa perusahaan mengganti nama HR menjadi Human Capital?

Dari pengalaman kami mendampingi klien, penggantian nama biasanya menandai tiga perubahan nyata:

• Rekrutmen lebih selektif. Perusahaan tidak lagi sekadar mengisi kursi kosong, tetapi menilai apakah kandidat bisa tumbuh bersama bisnis. Penilaian bergeser dari CV ke kemampuan berpikir, motivasi, dan rekam jejak.
• Pemimpin ikut bertanggung jawab atas orang. Manajer lini dinilai juga dari kemampuannya mengembangkan tim, bukan hanya mencapai target.
• Kepala HC duduk di meja strategi. Keputusan ekspansi, akuisisi, atau transformasi digital dibahas bersama kepala human capital sejak awal.

Jika nama berganti tetapi ketiga hal ini tidak berubah, perusahaan hanya mengganti papan nama. Untuk menyusun arah yang lebih menyeluruh, baca juga panduan kami tentang HR strategy.

Tugas dan Jobdesk Divisi Human Capital

Jadi, human capital kerjanya apa? Secara umum, divisi human capital mengelola seluruh perjalanan karyawan, dari sebelum mereka bergabung sampai mereka keluar. Tugas utamanya meliputi:

1. Perencanaan tenaga kerja. Memetakan berapa orang dan kompetensi apa yang dibutuhkan bisnis dalam 1 sampai 3 tahun ke depan.
2. Rekrutmen dan seleksi. Mencari, menilai, dan merekrut kandidat yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan budaya perusahaan.
3. Onboarding. Membantu karyawan baru memahami pekerjaan, tim, dan budaya kerja agar cepat produktif.
4. Pelatihan dan pengembangan. Menyusun program pelatihan, coaching, dan jalur karier, termasuk program leadership development untuk calon pemimpin.
5. Manajemen kinerja. Menetapkan target, menilai kinerja secara berkala, dan menghubungkannya dengan pengembangan dan imbalan.
6. Kompensasi dan benefit. Menyusun struktur gaji, bonus, dan tunjangan yang kompetitif dan adil.
7. Manajemen talenta dan suksesi. Mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi dan menyiapkan pengganti untuk posisi kunci. Lihat juga strategi talent management kami.
8. Hubungan industrial dan administrasi. Mengurus kontrak kerja, peraturan perusahaan, BPJS, penggajian, dan kepatuhan pada aturan ketenagakerjaan.
9. Budaya dan engagement. Mengukur keterikatan karyawan dan menjalankan program yang membuat karyawan terbaik bertahan.

Posisi di Divisi Human Capital

Struktur divisi human capital berbeda di tiap perusahaan, tetapi jenjangnya umumnya seperti berikut, dari level awal sampai direksi:

Jadi, human capital staff adalah posisi awal di divisi ini yang menangani pekerjaan operasional sehari-hari. Bagi lulusan baru, posisi ini menjadi pintu masuk untuk berkarier di bidang human capital. Anda bisa melihat posisi yang sedang dibuka di halaman lowongan kerja kami.

Cara Mengukur dan Mengembangkan Human Capital

Human capital hanya bisa dikelola jika bisa diukur. Berikut ukuran yang paling sering dipakai perusahaan:

Setelah tahu posisi awalnya, perusahaan bisa mengembangkan human capital dengan lima langkah:

1. Rekrut dengan penilaian menyeluruh. Nilai kemampuan berpikir, motivasi, rekam jejak, perilaku, dan kemampuan bekerja dengan orang lain, bukan hanya isi CV. Di Talent Hunts Indonesia, kelima dimensi ini kami nilai lewat HUNTS Framework™.
2. Petakan kesenjangan kompetensi. Bandingkan kompetensi tim saat ini dengan kebutuhan bisnis 1 sampai 3 tahun ke depan.
3. Investasi pada pengembangan yang terarah. Pilih pelatihan, coaching, dan rotasi kerja yang menutup kesenjangan tersebut.
4. Hubungkan kinerja dengan pengembangan. Gunakan hasil penilaian kinerja untuk menentukan siapa yang dikembangkan, dipromosikan, atau perlu dukungan.
5. Jaga talenta terbaik. Pastikan kompensasi kompetitif, jalur karier jelas, dan pemimpin langsung mampu membina timnya.

Kesimpulan

Human capital adalah nilai pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kesehatan, dan karakter yang dibawa karyawan ke perusahaan. Saat perusahaan mengganti nama HRD menjadi Human Capital, yang seharusnya berubah adalah cara memandang karyawan: dari biaya yang ditekan menjadi aset yang dikembangkan.

Perubahan itu paling terasa di dua titik: siapa yang direkrut, dan bagaimana pemimpin membina timnya. Merekrut orang yang tepat sejak awal jauh lebih murah daripada memperbaiki salah rekrut di kemudian hari.

Talent Hunts Indonesia membantu perusahaan menemukan profesional dan pemimpin yang tepat, termasuk untuk posisi di divisi human capital, dari HC Business Partner sampai CHRO. Setiap kandidat kami nilai secara menyeluruh lewat HUNTS Framework™. Hubungi tim kami untuk mendiskusikan kebutuhan rekrutmen Anda.