Kompensasi Adalah? Jenis, Contoh Bentuk & Bedanya dengan Gaji

Ketika menerima tawaran kerja, banyak kandidat hanya melihat angka gaji pokok. Padahal yang mereka terima jauh lebih luas. Ada tunjangan, bonus, asuransi, cuti, hingga kesempatan belajar. Semua itu disebut kompensasi.

Sebagai perusahaan headhunter dan anggota pendiri APRESI (Asosiasi Perusahaan Rekrutmen dan Executive Search Indonesia), Talent Hunts Indonesia setiap hari membantu klien dan kandidat menyepakati paket kompensasi. 

Dari lebih dari 500 kandidat yang telah kami tempatkan, kami melihat bahwa negosiasi yang paling lancar terjadi ketika kedua pihak memahami komponen kompensasi secara utuh, bukan hanya gaji.

Artikel ini menjelaskan arti kompensasi, jenis dan contohnya, bedanya dengan gaji, dasar hukumnya di Indonesia, dan cara menyusunnya.

Kompensasi Adalah...

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaannya, baik berupa uang, barang, maupun manfaat nonfinansial. Kompensasi mencakup gaji, tunjangan, bonus, asuransi, cuti, hingga lingkungan kerja dan kesempatan berkembang.

Dalam literatur manajemen SDM di Indonesia, Hasibuan (2008) mendefinisikan kompensasi sebagai semua bentuk penghasilan berupa uang atau barang, langsung maupun tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa kepada perusahaan (dikutip dalam repositori UMM).

Tujuan dan Fungsi Kompensasi

• Menarik kandidat yang tepat. Paket yang kompetitif membuat perusahaan dilirik kandidat berkualitas.
• Mempertahankan karyawan. Kompensasi yang adil menekan turnover dan biaya rekrutmen ulang.
• Mendorong kinerja. Bonus dan insentif mengaitkan imbalan dengan hasil kerja.
• Memenuhi aturan. Perusahaan wajib membayar upah minimum, THR, dan iuran BPJS.
• Menjaga keadilan internal. Karyawan dengan tanggung jawab setara mendapat imbalan yang setara.

Kompensasi vs Gaji vs Remunerasi

Gaji hanyalah salah satu bagian dari kompensasi. Remunerasi sering dipakai hampir sama dengan kompensasi, tetapi lebih menekankan imbalan finansial.

Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi umumnya dibagi menjadi tiga jenis: finansial langsung, finansial tidak langsung, dan nonfinansial (repositori UMM, mengutip Qomariah, 2020).

Kompensasi Berbasis Kinerja

Sebagian kompensasi finansial langsung ditentukan oleh kinerja, misalnya bonus, insentif penjualan, dan komisi. Jadi, jika ditanya "kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah", jawabannya adalah insentif atau bonus kinerja. 

Contoh Paket Kompensasi Karyawan

Berikut ilustrasi paket kompensasi seorang supervisor di perusahaan swasta di Jakarta. Angkanya fiktif, hanya untuk menunjukkan komponen dan cara membacanya.

Saat membandingkan dua tawaran kerja, hitung nilai total paketnya, bukan hanya gaji pokok. Tawaran dengan gaji lebih rendah bisa lebih menguntungkan jika bonus, asuransi, dan peluang kariernya lebih baik.

Dasar Hukum Kompensasi di Indonesia

Perusahaan bebas merancang paket kompensasi, tetapi beberapa komponen diatur dan wajib dipenuhi.

• Upah minimum. Upah tidak boleh di bawah upah minimum provinsi atau kabupaten/kota yang berlaku. Aturannya ada di PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, sebagaimana diubah PP No. 51 Tahun 2023.
• Komposisi upah pokok. Jika upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah keduanya (Pasal 94 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Cipta Kerja, dan Pasal 7 PP 36/2021) (Hukumonline).
• THR keagamaan. Karyawan dengan masa kerja 12 bulan atau lebih berhak atas THR sebesar 1 bulan upah, dan yang bekerja minimal 1 bulan mendapat THR proporsional (Permenaker No. 6 Tahun 2016).
• BPJS. Perusahaan wajib mendaftarkan karyawan ke BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan dan membayar iuran porsi pemberi kerja.
• Kompensasi PKWT. Karyawan kontrak berhak atas uang kompensasi saat PKWT berakhir, sebesar 1 bulan upah untuk masa kerja 12 bulan dan dihitung proporsional untuk masa kerja lain (PP No. 35 Tahun 2021). 

Komponen lain seperti bonus, asuransi swasta, dan fasilitas mengikuti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Artikel ini bersifat informasi umum dan bukan nasihat hukum.

Faktor Penentu dan Cara Menyusun Sistem Kompensasi

Besaran kompensasi ditentukan oleh beberapa faktor: harga pasar untuk posisi tersebut, bobot dan tanggung jawab jabatan, kinerja dan pengalaman karyawan, kemampuan keuangan perusahaan, serta aturan upah minimum di lokasi kerja.

Langkah menyusun sistem kompensasi yang adil:

1. Analisis dan evaluasi jabatan. Petakan setiap posisi berdasarkan tanggung jawab, keahlian, dan dampaknya, lalu kelompokkan ke dalam grade.
2. Riset gaji pasar. Bandingkan dengan data gaji industri yang sama. Talent Hunts Indonesia menyusun Salary Guide yang bisa dipakai sebagai acuan.
3. Susun struktur dan skala upah. Tentukan rentang minimum sampai maksimum untuk setiap grade. Struktur dan skala upah juga wajib disusun perusahaan menurut PP 36/2021.
4. Tentukan komposisi paket. Atur porsi gaji pokok, tunjangan tetap dan tidak tetap, bonus, serta benefit, dengan memperhatikan aturan 75% di atas.
5. Kaitkan dengan kinerja. Hubungkan bonus dan kenaikan gaji dengan penilaian kinerja yang jelas dan terukur.
6. Komunikasikan dengan transparan. Jelaskan komponen kompensasi kepada karyawan, misalnya lewat total reward statement.
7. Tinjau setiap tahun. Sesuaikan dengan inflasi, perubahan upah minimum, dan kondisi pasar.

Perusahaan yang ingin menyerahkan administrasi penggajian, BPJS, dan pajak bisa memakai layanan EoR dan payroll.

Bagaimana Headhunter Membantu Negosiasi Paket Kompensasi

Di level manajer ke atas, negosiasi kompensasi jarang selesai di satu angka gaji. Ada bonus, saham atau insentif jangka panjang, tunjangan, hingga hak yang hilang saat kandidat meninggalkan perusahaan lama. 

Di sinilah Talent Hunts Indonesia sebagai perusahaan executive search berperan sebagai penengah yang dipercaya kedua pihak.

Salah satu kandidat terakhir kami, yaitu seorang Head of Supply Chain di sebuah perusahaan FMCG, didekati untuk posisi Supply Chain Director di perusahaan manufaktur. 

Klien menawarkan kenaikan gaji pokok 20%. Di atas kertas tawaran ini menarik, tetapi kandidat tersebut ragu karena bonus tahunan dari perusahaan lamanya akan cair tiga bulan lagi.

Konsultan kami membantu dengan beberapa langkah:

1. Memetakan total kompensasi saat ini. Gaji pokok, tunjangan tetap, bonus yang akan hangus, asuransi keluarga, dan mobil dinas dihitung sebagai satu paket, bukan hanya gaji.
2. Membandingkan dengan data pasar. Paket untuk posisi dan industri serupa menjadi acuan, sehingga permintaan Andi realistis dan klien tidak merasa ditekan.
3. Mencari solusi selain gaji. Alih-alih menaikkan gaji pokok lebih jauh, konsultan mengusulkan sign-on bonus untuk mengganti bonus yang hangus, ditambah asuransi kesehatan untuk keluarga.
4. Menjaga hubungan kedua pihak. Pembicaraan sensitif disampaikan lewat konsultan, sehingga Andi dan calon atasannya bisa memulai hubungan kerja tanpa ketegangan.

Hasilnya, kedua pihak sepakat pada paket yang nilainya mendekati harapan kandidat, tanpa melampaui struktur gaji klien. Kasus di atas adalah ilustrasi untuk menjelaskan prosesnya, bukan kisah klien atau kandidat nyata.

Bagi kandidat, pelajarannya sederhananya adalah nilai tawaran dari total paket, dan sampaikan kebutuhan Anda dengan data. Bagi perusahaan, fleksibilitas pada komponen selain gaji pokok sering menjadi kunci untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Kesimpulan

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya, dari gaji dan bonus sampai BPJS, cuti, dan kesempatan berkembang. Paket yang adil, sesuai aturan, dan kompetitif di pasar membantu perusahaan menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Membutuhkan acuan gaji pasar untuk menyusun paket kompensasi, atau sedang mencari kandidat senior dengan ekspektasi gaji yang sesuai? Tim konsultan Talent Hunts Indonesia siap membantu, termasuk lewat data Salary Guide kami. Hubungi kami untuk konsultasi.

Sumber

• Persentase Upah Pokok Kurang dari 75%, Ini Akibat Hukumnya, Hukumonline
• Bab II Tinjauan Pustaka (definisi dan jenis kompensasi), Repositori Universitas Muhammadiyah Malang
• PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (diubah PP No. 51 Tahun 2023), PP No. 35 Tahun 2021, Permenaker No. 6 Tahun 2016: peraturan.bpk.go.id