Jawaban singkat: Kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah insentif, yaitu imbalan tambahan di luar gaji pokok yang besarnya bergantung pada hasil kerja. Bentuknya bisa berupa bonus kinerja, komisi penjualan, atau bagi hasil keuntungan. Dalam istilah HR, pendekatan ini disebut pay for performance.
Jika Anda mencari jawaban soal ujian, jawabannya adalah insentif. Jika Anda praktisi HR atau pemilik usaha, artikel ini membahas lebih jauh: jenis-jenis insentif, contoh skema berbasis KPI, kelebihan dan risikonya, serta cara menyusun skema yang adil.
Panduan ini disusun oleh Talent Hunts Indonesia, salah satu pendiri APRESI (Asosiasi Perusahaan Recruitment dan Executive Search Indonesia). Kami telah melayani lebih dari 300 klien di lebih dari 30 industri dan menempatkan lebih dari 500 kandidat, sehingga kami melihat langsung bagaimana skema insentif memengaruhi keputusan kandidat menerima atau menolak tawaran.
Apa Itu Kompensasi Berbasis Kinerja (Pay for Performance)?
Kompensasi berbasis kinerja adalah sistem imbalan yang mengaitkan sebagian penghasilan karyawan dengan hasil kerjanya. Semakin tinggi kinerja, semakin besar imbalan yang diterima.
Kompensasi karyawan umumnya terdiri dari tiga lapis:
- Gaji pokok. Dibayar tetap setiap bulan, ditentukan oleh jabatan dan pengalaman, tidak bergantung pada kinerja bulanan.
- Tunjangan dan benefit. Misalnya tunjangan transportasi, BPJS, dan asuransi kesehatan. Umumnya diberikan sama untuk karyawan di level yang sama.
- Insentif. Bagian yang bergerak naik-turun sesuai kinerja. Inilah kompensasi yang ditentukan oleh performance karyawan.
Pembahasan lengkap tentang gaji pokok, tunjangan, dan bentuk kompensasi lainnya ada di artikel kami tentang kompensasi.
Perlu dibedakan juga antara insentif dan THR. THR (Tunjangan Hari Raya) adalah kewajiban hukum yang dibayarkan kepada karyawan yang memenuhi syarat, tanpa melihat kinerja. Insentif dan bonus kinerja bergantung pada pencapaian dan kebijakan perusahaan.
Jenis Insentif dan Bonus Kinerja
Ada lima jenis insentif yang paling umum dipakai perusahaan di Indonesia. Masing-masing cocok untuk jenis pekerjaan yang berbeda.
Jenis |
Dasar perhitungan |
Cocok untuk |
Contoh |
|---|---|---|---|
Bonus kinerja individu |
Pencapaian KPI pribadi |
Hampir semua posisi |
Bonus 1 bulan gaji jika KPI tercapai 100% |
Insentif tim |
Pencapaian target tim atau departemen |
Pekerjaan yang saling bergantung |
Bonus untuk seluruh tim produksi jika target output tercapai |
Komisi penjualan |
Persentase dari penjualan |
Sales dan business development |
Komisi 2% dari nilai penjualan |
Profit sharing (bagi hasil) |
Persentase dari laba perusahaan |
Seluruh karyawan atau level manajemen |
10% laba bersih dibagikan ke karyawan |
Merit increase |
Hasil penilaian kinerja tahunan |
Semua karyawan tetap |
Kenaikan gaji 8% untuk nilai "sangat baik", 4% untuk "baik" |
Bedanya, bonus, komisi, dan profit sharing dibayar sekali sesuai periode. Merit increase menaikkan gaji pokok, sehingga dampaknya terasa terus setiap bulan.
Contoh Skema Insentif Berbasis KPI
Cara paling umum menghubungkan insentif dengan kinerja adalah lewat KPI (key performance indicator). Jika Anda belum menyusun KPI, baca dulu panduan kami tentang KPI.
Rumus insentif berbasis KPI
Skor kinerja = Jumlah dari (Pencapaian setiap KPI × Bobot KPI)
Insentif = Target insentif × Skor kinerja
Contoh: bonus tahunan seorang Sales Manager
Seorang Sales Manager bergaji Rp20.000.000 per bulan memiliki target bonus tahunan 2 kali gaji, yaitu Rp40.000.000. Ia dinilai dengan tiga KPI:
KPI |
Bobot |
Target |
Realisasi |
Pencapaian |
|---|---|---|---|---|
Nilai penjualan |
50% |
Rp12 miliar |
Rp13,2 miliar |
110% |
Pelanggan baru |
30% |
40 pelanggan |
34 pelanggan |
85% |
Piutang tertagih tepat waktu |
20% |
95% |
95% |
100% |
- Skor kinerja = (110% × 50%) + (85% × 30%) + (100% × 20%) = 55% + 25,5% + 20% = 100,5%
- Bonus = Rp40.000.000 × 100,5% = Rp40.200.000
Agar skema tetap terkendali, perusahaan biasanya menambahkan dua aturan:
- Ambang minimum. Misalnya, bonus tidak dibayar jika skor kinerja di bawah 80%.
- Batas maksimum. Misalnya, skor kinerja dihitung paling tinggi 150% agar biaya bonus tidak melonjak di luar anggaran.
Angka di atas adalah contoh. Besar target bonus, bobot, dan ambang perlu disesuaikan dengan jabatan, industri, dan kemampuan keuangan perusahaan. Ide lain untuk menyusun program bonus ada di artikel kami tentang employee bonus plan.
Kelebihan dan Risiko Kompensasi Berbasis Kinerja
Kelebihan |
Risiko |
|---|---|
Mendorong karyawan fokus pada target yang penting bagi bisnis |
Karyawan mengejar angka dan mengabaikan hal yang tidak diukur, seperti kualitas atau kerja sama |
Biaya kompensasi ikut naik-turun sesuai hasil bisnis |
Karyawan merasa tidak adil jika target tidak realistis atau berubah di tengah jalan |
Membantu menarik dan mempertahankan karyawan berprestasi |
Insentif individu yang terlalu besar bisa memicu persaingan tidak sehat dalam tim |
Membuat harapan kinerja lebih jelas dan terukur |
Penghasilan yang tidak pasti membuat sebagian kandidat ragu menerima tawaran |
Dari pengalaman kami merekrut untuk klien, poin terakhir sering terlupakan. Kandidat berpengalaman biasanya menilai tawaran dari gaji pokok terlebih dulu. Skema insentif yang menarik di atas kertas bisa kalah jika gaji pokoknya jauh di bawah pasar.
Cara Menyusun Skema Insentif yang Adil
- Tentukan tujuan bisnisnya. Putuskan perilaku apa yang ingin didorong, misalnya penjualan baru, efisiensi biaya, atau kepuasan pelanggan.
- Pilih jenis insentif yang sesuai. Komisi cocok untuk sales, insentif tim cocok untuk pekerjaan yang saling bergantung, dan profit sharing cocok untuk membangun rasa memiliki.
- Tetapkan KPI yang terukur dan bisa dikendalikan karyawan. Batasi 3 sampai 5 KPI per jabatan, dengan bobot yang jelas.
- Atur porsi tetap dan variabel. Pastikan gaji pokok tetap kompetitif terhadap pasar. Porsi insentif bisa lebih besar untuk sales dan level manajemen, dan lebih kecil untuk posisi pendukung.
- Tetapkan ambang dan batas. Tentukan skor minimum agar insentif dibayar dan batas maksimum agar biaya tetap terkendali.
- Tulis aturannya dan komunikasikan sejak awal. Karyawan harus tahu cara perhitungan, jadwal pembayaran, dan apa yang terjadi jika target berubah.
- Tinjau setiap tahun. Bandingkan hasil skema dengan kinerja bisnis dan dengan praktik pasar, lalu sesuaikan.
Kesimpulan
Kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah insentif: bonus kinerja, komisi, insentif tim, bagi hasil, atau merit increase. Skema yang baik menghubungkan insentif dengan KPI yang jelas, menjaga gaji pokok tetap kompetitif, dan menetapkan aturan yang dipahami karyawan sejak awal.
Skema insentif juga menentukan apakah kandidat terbaik mau bergabung. Talent Hunts Indonesia membantu perusahaan merekrut profesional dan pemimpin dengan paket kompensasi yang sesuai pasar, dan menilai setiap kandidat secara menyeluruh lewat HUNTS Framework™. Hubungi tim kami untuk mendiskusikan kebutuhan rekrutmen Anda.
